NAMA :
CAHYA WILANISA
NPM : 21215423
KELAS :
4EB14
BAB I
PEDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Era
globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagai infrastruktur
menjadi sahabat para pelaku bisnis. Ekonomi akan lebih berbasis pada
pengetahuan, bukan tanah, atau mesin – mesin tradisional. Aset ekonomi semakin
tidak lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin atau properti lainnya, tetapi
bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra
perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus.
(Senamo, 2002 ).
Persaingan
atar perusahaan di era globalisasi semakin tajam sehingga sumber daya manusi (
SDM ) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif.
SDM yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potennsi
insaninya berkembang maksimal.
Oleh karena itu,
SDM yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi
dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan – perubahan teknologi.
Dalam kondisi tersebut integritas
pribadi semakin penting untuk memenagkan persaingan.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1.
Apa pengertian
sumber daya manusia?
2.
Apa fungsi - fungsi
operasional sumber daya manusia?
3.
Apa variabel yang
mempengaruhi organisasi?
4.
Bagaimana sikap
kerja pada sumber daya manusia?
5.
Bagaimana Perilaku
Karyawan dan Semangat Kerja ?
6.
Bagaimana Semangat
Kerja pada sumber daya manusia?
1.3 TUJUAN PENULISAN
1.
Mengetahui
pengertian Manajemen sumber daya manusia.
2.
Mengetahui fungsi -
fungsi operasional sumber daya manusia .
3.
Mengetahui variabel
yang mempengaruhi organisasi.
4.
Mengetahui sikap
kerja pada sumber daya manusia.
5.
Mengetahui Perilaku
Karyawan pada sumber daya manusia.
6.
Mengetahui Semangat
Kerja pada sumber daya manusia.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam rangka persaingan ini organisasi atau perusahaan
harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk
menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagan yang berdiri sendiri,
tetapi harus dilihat sebagai suatau kesatuan yang tangguh membentuk suatu
sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sengat menentukan.
Semula SDM merupakan terjemahan dari human resources, namun ada pula ahli
yang menyamakan sumber daya manusia dengan
manpower ( tenaga kerja).
Bahkan sebagai orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan
personal ( personalia, kepegawaian, dan sebagainya ).
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya ssumber
daya yang memiliki akal persaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya, dan karya ( rasio, rasa, keterampilan, dan karsa ).
Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa sumber daya
manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan –
tujuan organisasi. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya
adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia
adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan
kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Ndraha (1999), menyatakan bahwa sumber daya manusia
yang mampu menciptakan bukan saja nilai kompratif tetapi juga nilai kompetitif,
generatf, inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti : intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata – mata
menggunakan energy kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otor, dan
sebagainya.
2.2 FUNGSI – FUNGSI OPERASIONAL
SUMBER DAYA MANUSIA
- Pengadaan / procrutment adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
- Pengembangan / development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoristik, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
- Konpensasi / conpensation adalah pemberian balas jasa langsung /direct dan tidak langsung/ indirect, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
- Pengintegrasian / integration adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
- Pemeliharaan / maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau menigkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun.
- Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
- Pemberhentian / separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2.3 VARIABEL-VARIABEL YANG
MEMPENGARUHI ORGANISASI
1. Karakteristik
Individu
Karakter
individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status
perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang
manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang
hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan
(panggabean,2001;2002)
2. Karakteristik
Organisasi
Karakteristik
organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas
mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada
banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan
sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil
keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan
pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang
apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan
oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh
pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh
karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan
oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher
1976).
3. Karakteristik
Pekerjaan
Karakteristik
pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian
tugas,otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen
SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik
tugas dan perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep :
·
Keanekaragaman Tugas
Merujuk
kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur,
dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di
pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan
keterampilan yang
·
Identitas Tugas
Memungkinkan
karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi
cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya
mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan
adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas
tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan
berarti meningkatkan identitas tugas.
·
Keberartian Tugas
Merujuk
kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap
pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan
melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk
itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa
pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
·
Otonomi
Merujuk
kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas
tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum
di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini
karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun
kerjanya.
·
Umpan balik
Merujuk
kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia
melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan
dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang
MSDM dan perilaku organisasi.
2.4
SIKAP KERJA
Menjrut
G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999:218) Sikap adalah
kesiapan seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. alport di atas
Tri Rusmi Widayatun memberikan pengertian sikap adalah “ keadaan mental dan
syaraf dari kesiapan , yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh
dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi yang
berkaitan dengannya”.
Sedangkan
La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku
tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan iri dalam
situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli
sosial yang telah terkondisikan. Sedangkam menurut Soetarno (1994), sikap
adalah pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak
terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya
tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan kepada benda-benda, orang ,
peristiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.
Didalam
kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang
berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah
patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas,
kesimpulannya adalah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan
lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut
telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh
karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar,
maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi
lebih giat lagi.
Sikap kerja
mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi
terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon
stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang
merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki
sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1) kemauan
untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh
orang-orang secara individual.
2) rasa
memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya
tjuan perusahaan.
3) hubungan
antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan
mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara
pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang
harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman
sekerja.
4) suka
terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa
karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam
hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai
indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan
tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.
Selain sikap kerja yang posssitif seusai dengan penjelasan yang diatas,
terdapat juga faktor-faktor sikap kerja meliputi :
Menurut Blum and
Naylor (Aniek, 2005) terdapat beberapa factor yang mempengaruhi sikap kerja,
diantaranya:
a) Kondisi
Kerja adalah situasi kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan
social yang menjamin akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan
adanya rasa nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.
b) Pengawasan
Atasan adalah seorang pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan
dengan baik dan penuh perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan
semangat kerja karyawan.
c) Kerja sama
dari teman sekerja yaitu, adanya teman sekerja yang dapat berkerjasama akan
sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d) Keamanan
yaitu, adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan
menjamin dan menambah ketenangan dalam pekerjaan.
e) Kesempatan
untuk maju yaitu, adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier
baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.
f) Fasilitas
kerja yaitu, tersedianya fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan
dalam pekerjaannya.
g) Upah atau
Gaji yaitu, rasa senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang
berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.5
PERLAKUAN KARYAWAN
Perilaku
adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar,
misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan
jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori
dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan
perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering
digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut
diuraikan cara pengukurannya :
· Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur
yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam
bab sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia, namun
karena untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan
responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu
digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan
untuk pindah (intent to leave).
· Keinginan untuk Pindah
Keinginan
untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh
Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut :
- I
have been thingking about quitting the present job.
- I
have been evaluating the cost of quitting my job.
- I
intent to quit.
- I
will quit my job uin the next six months.
· Ketidakhadiran
Dari uraian
sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir
ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak
diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
· Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian
tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan
tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan
(Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa
ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984;
Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa
hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan
menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal
test) ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi
ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.
· Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain
dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif
dengan prestasi kerja. Bycio(1992)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.
· Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya
Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran
dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin
akan memberikan sanksi pada karyawan yang jarang masuk dan akan mengurangi
pemberian penghargaan kepada mereka.
· Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan
Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi
Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan
antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh
karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977),
kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg,
1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat
menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan
yang rumit.
· Alat ukur yang Digunakan
Terlepas
dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana
halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan
sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit
untuk diperoleh.
Hammer dan
Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran dengan
menggunakan tiga macam data, yaitu :
- Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)
- Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)
- Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.
2.6
SEMANGAT KERJA
Semangat
Kerja menurut Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja
itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk
menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang
menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan
usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh
dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas
tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap
dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi
sedikit mungkin.
Siswanto
(2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis
seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila
semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk
bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Menurut
Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang
yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di
dalam sebuah perusahaan.
Aspek-aspek
semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur
tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang
memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu
benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki
kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi,
dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat
aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja tinggi, yaitu :
a.
Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
b.
Kekuatan untuk
melawan frustasi
Aspek
ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun
sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang
memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang
pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja
yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan
untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
c.
Kualitas nuntuk
bertahan
Aspek
ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang
tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam
pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya.
Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar
dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu
merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan
untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan
kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan
dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan
waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
d.
Semangat
Kelompok
Semangat
kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja
maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling
bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk
bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula,
kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu
meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Manusia
merupakan sumber daya terpenting dalam suatu bangsa atau negara. Sumber daya
manusia harus memadai, baik dilihat dari segi kuantitas maupun kualitas. Segi
kuantitas bersangkut paut dengan jumlah, kepadatan, dan mobilitas penduduk.
Sedangkan kualitas terutama terutama dilihat dari beberapa aspek, seperti
tingkat pendidikan, tingkat kesehatan, dan kualitas tenaga kerja yang tersedia. SDM
adalah segala potenis yang di miliki manusia baik berupa daya pikir, tenaga,
keterampilan, emosi, dan potensi lainya yang dapat digunakan secara efektif dan
efisien untuk memenuhi keinginannya sendiri ataupun untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan.
Persaingan atar
perusahaan di era globalisasi semakin tajam sehingga sumber daya manusi ( SDM )
dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM yang
mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potennsi
insaninya berkembang maksimal. Oleh karena itu, SDM yang diperlukan pada saat
ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan
responsif terhadap perubahan – perubahan teknologi. Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin
penting untuk memenagkan persaingan.
3.2 Saran
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Penulis
berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa.
DAFTAR
PUSTAKA
Faustino Cardooso Gomes, 2000, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Gouzali Saydam, 1996, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Jilid 2, Cetakan
Pertama, Penerbit PT Gunung Agung, Jakarta.
Hani Handoko, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Ramdhani,
Ali Moh, 2014. Manajemen Operasional. Bandung : CV PUSTAKA SETIA
Sutrisno
Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : KENCANA
