MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM ) - Tugas 1

NAMA            : CAHYA WILANISA

NPM               : 21215423

KELAS           : 4EB14

BAB I

PEDAHULUAN

1.1  LATAR BELAKANG

Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi informasi sebagai infrastruktur menjadi sahabat para pelaku bisnis. Ekonomi akan lebih berbasis pada pengetahuan, bukan tanah, atau mesin – mesin tradisional. Aset ekonomi semakin tidak lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin atau properti lainnya, tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus. (Senamo, 2002 ).

Persaingan atar perusahaan di era globalisasi semakin tajam sehingga sumber daya manusi ( SDM ) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potennsi insaninya berkembang maksimal.

Oleh karena itu, SDM yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan – perubahan teknologi. Dalam  kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting untuk memenagkan persaingan.

1.2  RUMUSAN MASALAH

1.      Apa pengertian sumber daya manusia?

2.      Apa fungsi - fungsi operasional sumber daya manusia?

3.      Apa variabel yang mempengaruhi organisasi?

4.      Bagaimana sikap kerja pada sumber daya manusia?

5.      Bagaimana Perilaku Karyawan dan Semangat Kerja ?

6.      Bagaimana Semangat Kerja pada sumber daya manusia?

1.3  TUJUAN PENULISAN

1.        Mengetahui pengertian Manajemen sumber daya manusia.

2.        Mengetahui fungsi - fungsi operasional sumber daya manusia .

3.        Mengetahui variabel yang mempengaruhi organisasi.

4.        Mengetahui sikap kerja pada sumber daya manusia.

5.        Mengetahui Perilaku Karyawan pada sumber daya manusia.

6.        Mengetahui Semangat Kerja pada sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam rangka persaingan ini organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagan yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai suatau kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sengat menentukan.

Semula SDM merupakan terjemahan dari human resources, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan  manpower ( tenaga kerja). Bahkan sebagai orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal ( personalia, kepegawaian, dan sebagainya ).

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya ssumber daya yang memiliki akal persaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya ( rasio, rasa, keterampilan, dan karsa ).

Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan – tujuan organisasi. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.

Ndraha (1999), menyatakan bahwa sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai kompratif tetapi juga nilai kompetitif, generatf, inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti : intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata – mata menggunakan energy kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otor, dan sebagainya.

2.2 FUNGSI – FUNGSI OPERASIONAL SUMBER DAYA MANUSIA

• Pengadaan / procrutment  adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
• Pengembangan / development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoristik, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
• Konpensasi / conpensation adalah pemberian balas jasa langsung /direct  dan tidak langsung/ indirect, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
• Pengintegrasian / integration adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
• Pemeliharaan / maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau menigkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun.
• Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
• Pemberhentian / separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

2.3 VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI ORGANISASI

1.      Karakteristik Individu

Karakter individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM  dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan  karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)

2.      Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi  di definisikan sebagai  siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976).

3.      Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik  berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti  hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep :

·         Keanekaragaman Tugas

Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang  karena mereka menggunakan keterampilan yang

·         Identitas Tugas

Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin  dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu  dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.

·         Keberartian Tugas

Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.

·         Otonomi

Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan  dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.

·         Umpan balik

Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi.

2.4 SIKAP KERJA

Menjrut G.W  Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999:218) Sikap adalah kesiapan seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. alport di atas Tri Rusmi Widayatun memberikan pengertian sikap adalah “ keadaan mental dan syaraf dari kesiapan , yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan dengannya”.

Sedangkan La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan iri dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan. Sedangkam menurut Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan kepada benda-benda, orang , peristiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.

Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.

Sikap kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :

1) kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.

2) rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.

3) hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4) suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

Selain sikap kerja yang posssitif seusai dengan penjelasan yang diatas, terdapat juga faktor-faktor sikap kerja meliputi :

Menurut Blum and Naylor (Aniek, 2005) terdapat beberapa factor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:

a) Kondisi Kerja adalah situasi kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan social yang menjamin akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.

b) Pengawasan Atasan adalah seorang pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.

c) Kerja sama dari teman sekerja yaitu, adanya teman sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d) Keamanan yaitu, adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam pekerjaan.

e) Kesempatan untuk maju yaitu, adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.

f) Fasilitas kerja yaitu, tersedianya fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.

g) Upah atau Gaji yaitu, rasa senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 

2.5 PERLAKUAN KARYAWAN

Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.

Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya :

·         Perputaran Tenaga Kerja

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).

·         Keinginan untuk Pindah

Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut :

-          I have been thingking about quitting the present job.

-          I have been evaluating the cost of quitting my job.

-          I intent to quit.

-          I will quit my job uin the next six months.

·         Ketidakhadiran

Dari uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.

·         Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja

Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test) ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.

·         Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja

Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio(1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.

·         Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan

John dan Nicholson (1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.

·         Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.

·         Alat ukur yang Digunakan

Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh.

Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu :

• Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)
• Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)
•  Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.

2.6 SEMANGAT KERJA

Semangat Kerja menurut Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja tinggi, yaitu :

a.       Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

b.       Kekuatan untuk melawan frustasi

Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

c.       Kualitas nuntuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

d.       Semangat Kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

BAB III

PENUTUP

3.1    Kesimpulan

Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu bangsa atau negara. Sumber daya manusia harus memadai, baik dilihat dari segi kuantitas maupun kualitas. Segi kuantitas bersangkut paut dengan jumlah, kepadatan, dan mobilitas penduduk. Sedangkan kualitas terutama terutama dilihat dari beberapa aspek, seperti tingkat pendidikan, tingkat kesehatan, dan kualitas tenaga kerja yang tersedia. SDM adalah segala potenis yang di miliki manusia baik berupa daya pikir, tenaga, keterampilan, emosi, dan potensi lainya yang dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk memenuhi keinginannya sendiri ataupun untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Persaingan atar perusahaan di era globalisasi semakin tajam sehingga sumber daya manusi ( SDM ) dituntut untuk terus menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potennsi insaninya berkembang maksimal. Oleh karena itu, SDM yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan – perubahan teknologi. Dalam  kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting untuk memenagkan persaingan.

3.2 Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa.

DAFTAR PUSTAKA

Faustino Cardooso Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.

Gouzali Saydam, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Jilid 2, Cetakan Pertama, Penerbit PT Gunung Agung, Jakarta.

Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Ramdhani, Ali Moh, 2014. Manajemen Operasional. Bandung : CV PUSTAKA SETIA

Sutrisno Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : KENCANA